Мы часто собеседуем людей. Хотя мы и не специализируется на рекрутинге, но от эффективных людей очень зависит успешность наших стратегических проектов. Делимся алгоритмом найма, который оттачивается уже лет 15.
Содержание
1. Главные фактора успеха в закрытии сложной вакансии
Сложная вакансия — это, как правило, директор, НОП, НОМ, активный продавец, продуктовик-категорийщик, бренд-менеджер, иногда директор и HRD. Это кандидаты должны обладать узким набором компетенций, а также развитыми soft skills.
Этапы закрытия сложной вакансии:
- Понять главные факторы успеха роли, которую мы ищем. Что именно сделает этого сотрудника успешным, какой набор hard и soft skills
- Заготовить набор проверочных тестов, которые позволят проверить, соответствует ли кандидат этой роли
- Собрать максимально большую воронку. Или через размещение вакансии на порталах, если это массовая вакансия или через точечный хедхантинг, если позиция очень редкая. Минимум нужно отобрать 10+ квалифицированных кандидатов, чтобы было из кого выбирать
- Правильно провести интервью.
1. Главные факторы успеха роли
Хорошо изучите целевой портрет. Кандидаты, которые нам нужны, могут быть технарями или гуманитариями, индивидуалистами или коллективистами, прорывными или процессными, интровертами или экстравертами. Глубокий анализ профиля идеального кандидата даст возможность уйти от шаблонности в тексте объявления и зацепить нужных кандидатов их словами-триггерами.
Чтобы определить главные факторы успеха роли, необходимо составить функциональную карту, в которую входит:
- Миссия сотрудника: 10 слов о том, чем он должен заниматься
- Ключевые факторы успеха: 5-7 пунктов главных стратегий максимальной результативности этого сотрудник
- Набор KPI
- Набор функций. Желательно комплексный, по системе BSC (Balansed Scorecard — Система Сбалансированных Показателей).
Пример функциональной карты менеджера по продажам
Пример функциональной карты маркетолога
2. Проверочные тесты
Нам нужен набор проверочных вопросов, тестов и наблюдений, чтобы понять соответствует ли человек претендуемой должности.
Если мы ищем продавца, нужно проверить следующие критерии:
- Хороший русский язык. Анализируем, как человек говорит по телефону: ровно, без акцента, долгих пауз, мусорных слов, говорит эмоционально и энергично.
- Скорость и производительность. Смотрим на скорость реакции в сложных ситуациях. Даём ситуации, где нужно быстро закончить фразу. Анализируем, как человек реагирует, что говорит. Понимаем, насколько быстро он будет импровизировать с Клиентом в сложной ситуации.
Варианты фраз:
- Плохое время для звонков …
- Результативность продавца зависит от …
- Если Клиент не отвечает я …
- Довольный Клиент — это …
- Самые лучшие Клиенты появляются …
- Настойчивость. Готовим “задание-круговорот”, человеку нужно придумать максимальное количество вариантов, участники называют варианты по кругу. Например, нужно придумывать идеи под определённую задачу. Смотрим, как быстро кандидат сдался. Если человек остановился после нескольких попыток, это проявление того, что у него нет нужной нам настойчивости.
Например, даем следующий кейс: вам нужно выйти на ЛПР-а и назначить встречу, контактов прямых нет. Секретарь отвечает, что все предложения отправляйте на почту. Что будете делать?
Можно также поискать конкретные кейсы в карьере человека, или спросить его о таких примерах напрямую. Нужно проанализировать сложные ситуации, задачи, где он долго добивался какого-то результата.
Если мы ищем директора, то нужно проверить:
- Техники управления. Спрашиваем, чтобы вы назвали основными инструментами управления или просим сделать тренинг на 3 минуты молодому руководителю, который пришёл к вам за советом, как ему управлять людьми.
- Практика управления. Это очень хорошо видно при решении конкретных кейсов. Например, рабочие не в состоянии выйти на работу, а у вас через пару дней выставка. Что будете делать?
- Скорость реакции через блиц-вопросы. Задать 30+ вопросов, в каждом из которых нужно закончить фразу.
Например:
- Я захожу в цех и первым делом…
- Если раотник постоянно опаздывает я…
- Хорошему руководителю надо постоянно следить за…
- Чтобы сплотить команду я…
3. Сбор максимально большой воронки кандидатов
Если вы хотите найти звезду, то и ваше объявление о вакансии должно выделяться среди серой массы других вакансий. Рекомендуем сделать следующее:
- Спозиционировать компанию-работодателя привлекательно и емко. Вот примеры: «лидер своего сегмента», «самая быстрорастущая компания отрасли», «успешный экспортер». Это хорошие триггеры для сильных кандидатов.
- Не забывать о главной цели объявления. Наша задача — не вывалить на кандидата список требований, а максимально вкусно упаковать вакансию для целевого кандидата. Ведь наша цель — привлечь лучших, а они всегда разборчивы, осторожны.
- В требованиях указывать только «отсекающие» условия. Распространённая ошибка: перечислять здесь свойства идеального сотрудника. Так мы можем не получить резюме тех достойных кандидатов, которые слишком критичны к себе (поверьте, их немало!). Отсечка нужна, чтобы упростить работу рекрутера, убрав только явный неадекват.
- Писать простым человеческим языком, не использовать канцеляризмы, рвать шаблоны. Компания должна выглядеть живой. Например, вместо «мы ищем высокоэффективных сотрудников» — «все звезды у нас, ждем вас». Вместо «Премия по результатам работы» — «Нескромные бонусы для тех, кто хочет и может».
Необходимо также подключить все каналы, где могут быть потенциальные кандидаты:
- различные сайты по поиску работы
- соц.сети
- профильные сообщества
- специализированные чаты в мессенджерах
- рекомендации, поиск через личные контакты
4. Техника проведения интервью
Наши этапы проведения интервью:
- В самом начале не задаем никаких вопросов! Любой человек приходит к нам напряженным, как закрытая ракушка. Поэтому первые 5 минут мы болтаем о компании, команде, вакансии, … пока визуально не становится видно, что «ракушка» открывается — кандидат пересаживается поудобнее, плечи опускаются, меняется выражение лица и интонация.
- Сейчас самое время спросить: «у вас, возможно, появились какие-то вопросы?» (не зря же мы 5 минут рассказывали о разном). Любые вопросы кандидата бесценны! Вообще, идеальное интервью — это когда кандидат задает нам вопросы сам. Ничто так хорошо не показывает нам человека, его мотивы, ценности, его стереотипы, как глубокий анализ вопросов, которые он задает.
- Далее наша очередь задавать вопросы. Каждый элемент идеального профиля нам нужно проверить 2-3 разными способами, используя открытые вопросы и мини-кейсы, заготовленные заранее. Любое появляющееся сомнение (например, когда мимика показывает сигнал лжи) надо расковырять до самого дна!
- Задать вопросы для оценки масштаба мышления и потенциала кандидата.
Проверка масштаба мышления и потенциала кандидата
Представьте, что вы сидите напротив кандидата. Он показал себя молодцом, хорошая анкета, есть нужный опыт. Но у вас возникает вопрос, а насколько он будет самостоятелен? Можно ли ему отдать ответственное, прорывное направление? Какой у него потенциал? Как он может вырасти у в компании?
Что такое масштаб мышления? Для сотрудника — это супер-ускоритель карьеры. А для руководителя — это способ оценки реального потенциала специалиста. Прогноз того, кем он может стать через 3-5-10 лет.
Вот где нам нужны особые вопросы. Они обнажают, насколько хорошо человек умеет выделять приоритеты. Эти вопросы не проходные, их нельзя задавать одной кучей. Каждый был придуман, как мини-тест, для нужного момента беседы.
Вопросы для оценки потенциала кандидата:
- Давайте подведем основные итоги [года, проекта, мероприятия,..]
- Сделайте презентацию [себя, подразделения, проекта,.]
- Почему получилось достичь целей [проекта]?
- Что позволило ему [коллеге, конкуренту] добиться успеха?
- Как это [рыночная или внутренняя ситуация] произошло? Что стало причиной?
- Объясните суть этого [сложного понятия, принципа, модели..] кратко.
- Где узкое горлышко [в этой задаче, проекте]?
- Что самое сложное в этой работе [в должности]?
- На чем планируете сфокусироваться в первые полгода?
- Объясните смысл фразы «делать работу правильно»
- Какие главные требования вы предъявляете к подчиненным?
- На чем вы основываетесь при принятии решений?
В течение часа собеседования, мы формируем 2 списка, + и – . Это совпадения и отклонения фактического профиля от идеального. Очень важны, выключение эмоций и позиция «белого листа» в течение всего интервью. Иначе наш мозг ищет обоснования уже сделанному решению!
2. Популярные ошибки при проведении собеседования
Ментальные установки, когнитивные искажения и просто стереотипы в рекрутинге заставляют нас делать одни и те же ошибки и мешают нанимать классных кандидатов! Это важно не только HR, но и руководителям, ведь профессиональный отбор людей к себе в команду — важнейший навык и один из главных факторов успеха в бизнесе.
Чаще всего встречаются такие ошибки при найме:
- «Он такой же, как и я»: кандидат с похожим на нас опытом, образованием (тот же ВУЗ, например) или даже увлечениями производит на нас лучшее впечатление, чем кандидат с «нейтральным» для нас опытом
- Эффект первого впечатления: это наше любимое. Знаете таких рекрутеров с опытом, которые говорят: «Кандидат только вошел, а я уже вижу, наш или не наш. За первые 5 минут интервью все понятно».
- Эффект контраста: на интервью сразу после сильного кандидата приходит слабый: и слабый кажется еще слабее, а сильный – еще сильнее.
- «Топим тех, кто не нравится, помогаем тем, кто нравится». Мы склонны более жестко оценивать ответы кандидатов, кто нам не понравился личностно, и более мягко тех, кто понравился.
- «Знаем, видели таких». Происходит автоматическая типологизация кандидата на интервью на основе нашего опыта. Увидели 1-2 детали и переводим кандидата в определенный тип.
Если вам нужна помощь в закрытии сложных вакансий
Просто закажите услугу по подбору сотрудников или сразу свяжитесь с нами для обсуждения вашего запроса. Посмотрите кейсы по подбору ТОП-менеджеров и сотрудников коммерческих отделов.
